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19/10/2010

LE MONDE DETESTE LE CHANGEMENT (suite et fin)

Chers internautes, la suite de notre article sur comment mener un changement efficace.88752078.jpg

 

LE PROCESSUS EVOLUTIF DU CHANGEMENT

Les êtres changent quand ils sont suffisamment blessés pour devoir changer ; quand ils ont suffisamment appris pour vouloir changer ; quand ils ont suffisamment reçu pour être capables de changer. Le leader doit savoir reconnaître ces moments là car :

- La mauvaise décision au mauvais moment = désastre

- La mauvaise décision au bon moment = erreur

- La bonne décision au mauvais moment = désapprobation

- La bonne décision au bon moment = succès


 

Le changement est soit révolutionnaire (quelque chose d’entièrement différent du passé), soit évolutif (un raffinement du passé). Il est cependant plus facile de présenter le changement comme évolutif.

Etape 1 : l’ignorance (aucune orientation ni priorité)

Etape 2 : l’information (informations globales sur le changement)

Etape 3 : l’infusion (on comprend, on accepte ou on s’oppose)

Etape 4 : le changement individuel (on commence à implémenter)

Etape 5 : le changement organisationnel (tous se tournent vers le changement)

Etape 6 : les applications maladroites (apprentissage, l’heure des échecs et des réussites)

Etapes 7 : l’intégration (les résultats et réussites s’accroissent)

Etape 8 : l’innovation (les résultats majeurs créent de la confiance et une volonté de courir des risques.)


CREEZ UN CLIMAT DE CHANGEMENT

-Le leader doit manifester sa confiance envers ses employés

« Si vous voulez gagner un homme à votre cause, il faut d’abord le convaincre que vous êtes son ami véritable. Ensuite cherchez à découvrir ce qu’il veut accomplir. »[1]

Plus les employés ont confiance en leur leader, plus ils consentent à accepter les changements qu’il leur propose.


-Le leader doit d’abord se changer lui-même avant de demander aux autres de changer

Les grands leaders non seulement disent ce qui devrait être fait, mais ils en donnent l’exemple.


-Les bons leaders connaissent l’histoire de leur organisation

« N’abattez pas la clôture avant de savoir la raison pour laquelle on l’avait érigée. »[2]


-Mettez les êtres influents aux postes de leadership

Les leaders savent viser un objectif, et ensuite ils sont capables de rallier les autres autour de cet objectif.


-Vérifiez la « monnaie dans votre poche »

La monnaie, c’est le soutien émotionnel dans la relation de leadership. Plus le leader conserve de « pièces de monnaie » dans sa poche, plus il peut apporter des changements dans la vie des gens. Malheureusement le contraire est également vrai.


-Les bons leaders sollicitent l’appui des êtres influents avant d’annoncer publiquement le changement

Connaissez les êtres influents et ralliez-les.


-Créez un programme de réunions pour appuyer les changements

La répétition est pédagogique, les êtres changent petit à petit, il faut accentuer le processus par des réunions.


-Encouragez les employés influents à user de leur influence auprès des autres

Les employés influents constituent le plus grand atout du leader ou son plus grand handicap.


-Montrez aux gens les bienfaits qu’ils retireront du changement

Le changement proposé est dans le meilleur intérêt des employés, non de celui du leader. Les employés doivent venir en premier.


-Donnez à vos employés l’occasion de prendre en main le changement

·Informez-les d’avance

·Expliquez les objectifs globaux

·Montrez leur les bienfaits du changement

·Impliquez ceux qui seront affectés par le changement à toutes les étapes du processus

·Maintenez une communication ouverte

·Demeurez flexible et souple

·Rappelez toujours votre croyance et votre engagement dans le changement

·Procurez à vos responsables de l’implantation du changement de l’enthousiasme, de l’aide et de la reconnaissance.

 


ET LE CHANGEMENT SE PRODUIRA

Être au courant des changements et les mettre en relation avec l’organisation, cela représente un défi constant pour le leader car le monde évolue rapidement.

-Le changement n’est pas toujours synonyme de progrès, mais sans changement, il ne peut y avoir de progrès

CHANGEMENT = CROISSANCE

OU

CHANGEMENT = MALHEUR

Le changement représente à la fois une occasion possible et une perte éventuelle. Il peut être un malheur éventuel quand :

·Le changement proposé est une mauvaise idée.

·Il n’est pas accepté par les membres influents.

·Il n’est pas présenté de manière efficace.

·Il sert les intérêts des leaders.

·Il s’appuie seulement sur le passé.

·Les changements proposés sont trop nombreux et arrivent trop rapidement.

-Il n’est jamais trop tard pour changer

« Au bout du compte, il est important de se rappeler que nous ne pouvons devenir ce que nous devons être en restant tels que nous sommes. »[3]

Changer, oui, aujourd’hui et maintenant… si vous le voulez vraiment !


Inspiré de « Développez votre leadership » de John Maxwell

MK




[1] Abraham Lincoln

[2] G.K. Chesterton

[3] Max Depree

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